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                            时间:2021-01-16 02:10:27 :亚冠不败被淘汰?恒大胜率太低创纪录却笑不出来 | 浏览量:76048

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                              互联网行业劳动者接连猝死引发广泛关注 专家认为

                              “工作致死”困局亟待劳动法律破解

                              本报记者 陈磊

                              去年12月29日,某电商平台女员工下班后猝死。在此之前,一位外卖骑手送单途中猝死,还有某科技公司员工猝死……他们的接连猝死引起社会广泛争议。

                              该如何看待互联网用工致死这种现象?“工作致死”是否是无解困局?互联网时代,该如何设计面向新时代的劳动法律?围绕这些问题,《法治日报》记者与专家展开了对话。

                              对话人

                              中国社科院法学研究所社会法室副主任      王天玉

                              《法治日报》记者 陈 磊

                              极限施压酿成悲剧

                              从业人员接连猝死

                              记者:据我们的观察,“工作致死”正在成为困扰互联网行业从业者的一个难题。去年12月29日,某电商平台一名女员工下班后猝死;去年12月21日,一名外卖骑手在配送途中猝死。事发之后,与此有关的话题迅速登上热搜,引发社会广泛争议。

                              王天玉:近期发生两起互联网从业者猝死的悲剧,一是外卖骑手猝死,二是某电商平台女员工加班至深夜后下班猝死。二者的区别在于前者没有劳动关系,后者有劳动关系;共性在于二者都通过互联网平台劳动谋生,可以说是互联网平台生态系统的一份子。

                              互联网平台企业的“极限施压”是造成劳动者猝死的直接原因。在这个生态系统中,平台处于绝对的优势地位,独占制定规则的权力,在激烈市场竞争和资本市场压力的驱动下,他们无极限地追求效率和业绩,将经营压力转变为工作强度,转嫁给互联网平台生态系统的从业者。

                              其中,平台对外卖骑手“极限施压”的方法是通过算法寻找订单配送的最短时间,据此不断减少订单额定配送时间,实现骑手配送的“最优效率”,这也给骑手造成了极大的心理压力和身体压力。而平台对本企业员工的“极限施压”则没有如此“精准”,一般是简单的超长加班。如果说2019年广受争议的“996”工作制是互联网企业对其员工的第一次集体“探底”,那么近期某电商平台女员工猝死事件则是探底之后的“极限施压”。在平台企业“极限施压”的生态系统下,骑手和员工的猝死是公众能够感同身受的悲剧。

                              为什么平台企业可以对系统参与者“极限施压”?互联网平台企业的权力几乎不受限制是造成这种现象的根本原因。互联网企业有今天的发展成绩,离不开技术进步、人才红利和相对宽松的制度环境,而平台用工的发展也有了显著的社会价值,尤其是促进了就业。对于如何规范互联网平台用工的发展,此前在政策层面听到最多的一句话是“让子弹再飞一会儿”。

                              而今,大型平台已建构其自身完备的生态系统,平台企业凭借大数据、算法、资本等优势掌握了支配性权力,在该系统内的骑手、员工只能服从。我们需要反思,在享受平台用工带来的生活便利同时,是不是也强化了平台“效率绝对优先”的价值导向,成为其宽松制度环境的助推者。

                              平台权力缺乏制约

                              法律制度亟待完善

                              记者:其实,猝死的案例并非今日才有。2015年3月,时年36岁IT男张某猝死于酒店马桶上,当日凌晨1点发出最后一封工作邮件。2016年6月,时年34岁天涯社区副主编金某因经常熬夜,在北京地铁上晕倒,经施救无效离世……我们是时候该反思这种现象背后法律应对上的不足了。

                              王天玉:我国的劳动法律法规对工时制度已经作出明确规定。例如,劳动法第三十六条规定的标准工时制是“每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时”。再如,《国务院关于职工工作时间的规定》将标准工时重新规定为“每日工作8小时、每周工作40小时”。但在实践中,我们没有守住劳动基准的底线。就平台企业的员工而言,从“996”工作制到近期曝光的无节制加班,是公然违反劳动法的行为。

                              但是,劳动法是“没牙的老虎”,缺乏强有力的执行手段。诸如平台企业无节制加班的情形,劳动法第九十条仅规定了“用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。”我们需要注意到,此处的罚款不是“应当”,而是“可以”,属于可选择的执法措施。

                              在此背景下,一个企业可以以很低的违法成本突破法定加班限制,而任何一个企业这样做都会形成对同行其他企业的成本优势,其他企业或主动或被动地跟进,由此导致行业性的加班泛滥,劳动基准全线溃败。当劳动者失去了劳动基准的“保护伞”,加班常态化或者说被视为理所应当时,美化甚至是鼓吹劳动违法行为的“福报论”“奋斗论”才会粉墨登场。

                              另一方面是,我国尚未构建起适应数字时代新就业形态的法律制度。需要特别强调的是,不是与互联网平台相关的就业形态就是新业态,有明确劳动关系的骑手无疑应适用劳动法。真正体现数字时代新就业特征的是众包骑手及其他类似的网约车司机、代驾司机等。

                              此类人群具有矛盾的属性:首先,其能够自主决定是否工作、何时工作以及何地工作,不同于劳动关系下受拘束给付劳务的特征;其次,其通过平台获得收入,与平台之间形成经济从属性,并且因“平台积分”而必须受制于平台规则;最后,其无法参与平台规则的制定,也不能变更合同条件。由此导致的法律困境是,众多骑手的劳动本质不符合劳动关系,无法纳入现行劳动法调整,而他们的弱者性或者说社会保护必要性又是现实存在的,相当于处于无法可依的境地。

                              综上,问题的症结在于平台权力缺乏有效的法律制约,使其能够在平台生态系统内恣意妄为,为追逐效率和利润而对各参与者“极限施压”。这种压力除对参与者造成重压之外,也外溢到社会公共领域,最典型的就是一些外卖骑手在系统算法的逼迫下不得不逆行、闯红灯、超速行驶,增加了交通风险,也因此发生了多起交通事故,骑手和行人均有伤亡。

                              织密劳动者保护网

                              切实解决工作致死

                              记者:在法治社会,织密劳动者的法律保护网是应有之义,只有这样才能从根本上解决劳动者长期处于过度劳动状态的现实困境。现在的问题是,我们该如何设计面向互联网时代和新时代的劳动法律?

                              王天玉:目前,互联网行业已经到了必须规范的时候。党中央提出,促进平台经济、共享经济健康发展。要实现这一目标,当务之急是规范平台的权力,根据平台与各参与者之间的法律关系,分类施策,用多种制度工具扎起“法律的笼子”。

                              在互联网企业与员工之间的关系上,要完善劳动法,把资本关进“劳动法律的笼子”,确立工作时间总时数的底线,同时建立适应互联网时代工作灵活性的工作时间调配制度。劳动法可以考虑设定每月或每季度的加班上限,取代现有的每周加班上限规定,并可在列举特殊情况的前提下适当提高加班上限,以便适应数字时代工作灵活化的趋势。与之相配套,应当大幅度提高违反工作时间基准的法律责任,让劳动法律长出“牙齿”。对于违反劳动法律规定的企业,根据情节的严重程度,处以罚款、停业整顿等多种行政处罚,如果发生“过劳死”等严重后果,应当追究企业经营管理人员的个体责任,引入安全生产法的责任模式,对主要负责人予以撤职、罚款,以及5年内不得担任任何生产经营单位的主要负责人。

                              在平台与骑手之间的关系上,要发展适应数字时代的广义劳动法律。我国现行调整劳动的法律框架是“民法—劳动法”二元结构,其中民法调整独立性劳动,劳动法调整从属性劳动。而随着劳动方式的灵活多元,这种非此即彼的劳动划分方式越来越不能适应现实的需要。以外卖送餐骑手为典型,针对这些参与平台用工,劳动方式不同于劳动关系下员工的平台从业者,应综合考量其新就业特征与社会保护必要性,将其界定为“类雇员”,在现有劳动二分法的框架下增加新的劳动类型,丰富法律对劳动的抽象与表达,从而向“民法—类雇员法—劳动法”的三分法转型。在这一体系下,劳动法针对劳动关系下的员工,是狭义的劳动法律;类雇员法针对非劳动关系下的从业者,主要是灵活就业人员,构成与劳动法并行的一套规范制度。类雇员法与劳动法共同组成广义的劳动法律,充分涵盖各种类型的社会劳动方式。

                              应当注意的是,劳动法和劳动关系毕竟是形成于工业社会的规范体系和思维方式,针对的是科层制的组织化用工模式,与平台化用工模式有着本质区别。既然平台用工不能在工业时代,怎么可能用工业时代的思维和制度去阐释和规制。生产力不断向前发展,靠一厢情愿拉不住时代前进的车轮。

                              数字时代的大门刚刚打开,平台用工仅是我们进入这个新时代遭遇的其中一个新事物。我们要保障各类参与者的权益,规范平台的权力,重构平台生态系统,这一切的目标均须在数字时代这个基本维度下展开。我们要有面向未来的勇气和信心,努力为人类劳动方式的“百年未有之大变局”提供中国解决方案,探索未来劳动法律的发展方向。

                            【编辑:刘羡】
                              因势而变。面对新技术崛起,传统银行并没有坐以待毙,而是积极拥抱科技,纷纷吹响数字化变革的号角。

                              突然间,小陈所属的支行要求柜员岗位“只能减不能增”,“除了支行是4个柜台,其他(下面的网点)不能超过3个”。昨天还端着“金饭碗”,今天自己就被AI取代了。

                              类似的情况并不少见。柜台压降、人员调岗、校招缩水,是不少银行柜员近年来颇为直观的感受。

                              他对记者说:“全社会都是这样。他们有一种强烈的意识,‘我们必须帮助武汉’而不是‘武汉让我们落到这种地步’。其他省份还派出了4万多名医疗工作者来支援重灾区湖北,其中许多人都是自愿的。”

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